Como lidar com a mudança
O processo de mudança está inexoravelmente ligado à dinâmica das organizações. Para crescer e manter a competitividade, as empresas precisam se adaptar às transformações do ambiente, promovendo ajustes em seus processos ou mesmo acelerando seu crescimento por meio de fusões ou aquisições. Qualquer que seja a dimensão da mudança, é necessário encará-la como um processo organizacional que precisa ser gerenciado.
Podemos definir gestão da mudança como um conjunto de práticas que visam dar suporte ao processo de transformação, fazendo com que a organização evolua para um estado futuro desejado, de maneira efetiva e com o menor desgaste possível, reduzindo o risco de insucesso.
Um dos erros mais frequentes nas ações de gestão da mudança é subestimar o efeito do processo sobre elas. Algumas das manifestações mais comuns de resistência da equipe à mudança são: oposição expressa, lentidão calculada ou diminuição da produção, ausência e/ou falta de pontualidade, protestos, apatia, entre outros.
Um dos erros mais frequentes nas ações de gestão da mudança é subestimar o efeito do processo sobre elas. Algumas das manifestações mais comuns de resistência da equipe à mudança são: oposição expressa, lentidão calculada ou diminuição da produção, ausência e/ou falta de pontualidade, protestos, apatia, entre outros.
Embora não existam “receitas” 100% testadas e aprovadas, há algumas práticas que auxiliam o líder na construção de um ambiente propício à mudança:
- Identificação clara da ameaça, tensão ou insatisfação com a situação vigente – O impulso para a mudança é favorecido, à medida que esses elementos são claramente percebidos como realmente preocupantes.
- Percepção dos benefícios produzidos pela mudança –Quanto maiores forem os benefícios percebidos, maior será sua aceitação.
- Disseminação da informação e entendimento da mudança –Quanto mais compreensível e comunicável for a transformação, mais fácil será para aceitá-la.
- Apoio da direção da empresa – A mudança é favorecida quando a direção a apoia e se preocupa com seus objetivos, formas de implementação e consequências.
- Congruência entre as necessidades de mudança e a cultura – Quanto maior a distância entre a cultura organizacional e a mudança desejada, menor a chance de sucesso na implementação.
- Clima de apoio – A mudança tem maior receptividade quando ocorre em um ambiente de relações interpessoais efetivas, em que o clima geral é de respeito e apoio aos colaboradores.
- Identificação e gestão dos stakeholders (principais envolvidos) – Considere os grupos de interesses, sua importância e o que pode afetar a viabilidade do processo de mudança, possibilitando diminuir os riscos em seu desenvolvimento.
- Desenvolver pessoas – Comprometa-se com o crescimento de sua equipe por meio do incentivo à aquisição de habilidades e do cultivo do aprendizado mútuo.
- Recompensa – Reconhecer os méritos e incentivar a equipe durante o processo. Recompense esforços, e não apenas resultados.
- Tenha um patrocinador para o processo de mudança – A formação de patrocínio forte com poder para legitimar e com disposição para implementá-la é essencial.
Eliane Rosim
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