O mundo globalizado é uma selva bem particular. Entre arranha-céus e grandes empresas, vemos, além da competitividade entre as organizações, a necessidade dos profissionais e empresas se renovarem. Mas mudar por mudar, de qualquer jeito, não faz sentido. Por isso, saber administrar as transições pode definir a grande diferença entre uma mudança bem sucedida e outra fracassa.
Em entrevista exclusiva ao Administradores.com, David Miller, fundador da consultoria britânica ChangeFirst, especializada em gestão de mudança, explica qual o melhor momento para buscar uma mudança, por que nem toda empresa precisa mudar e dá algumas dicas para transições bem sucedidas.

Qual é o melhor momento para uma empresa buscar por mudanças?

A melhor época para uma empresa mudar é quando tem um problema para resolver ou uma oportunidade real de ser compreendida. Organizações se transformam de uma maneira melhor quando elas têm uma razão de mudança tangível e visível, de modo que todos na organização reconheçam e compreendam.

Uma empresa estabilizada no mercado também deve pensar em mudanças?

Nós nunca defenderíamos fazer uma mudança apenas por fazer. Mas se as organizações não estão prontas para mudar, o que pode acontecer é que quando os clientes ou acionistas exigirem uma transformação, eles não estarão preparados, porque não desenvolveram as habilidades ou a mentalidade para conduzir essa mudança. Faltará uma espécie de músculo para sustentá-la. Inclusive, será mais difícil para convencer aos profissionais, que estão habituados ao seu status quo, a aceitarem as mudanças quando o momento chegar.

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Você afirma que é difícil um profissional mudar porque não estamos acostumados a sair da nossa zona de conforto. Como um líder deve agir para quebrar essa resistência?

Em primeiro lugar, eu acho importante se referir a isso como resistência, por que essa palavra possui uma conotação negativa. Nós, seres humanos, desenvolvemos maneiras de estar no controle por um longo período e não gostamos quando esse poder é interrompido. No entanto, os líderes podem ajudar de três maneiras: Eles podem mostrar aos funcionários a necessidade da mudança e que o status quo já não é mais uma situação viável. Podem também interagir com as pessoas e ajudá-las a perceber que elas também precisam mudar individualmente, mas isso deve ser feito oferecendo alternativas e sugestões de como repaginar seu trabalho. Por último, os líderes devem assumir um papel de modelo da nova forma de trabalhar. Muitos chefes costumam a apontar nos funcionários o que eles precisam mudar, mas continuam agindo da mesma maneira que sempre agiram.

De acordo com pesquisas, 70% das mudanças falham antes de atingirem seus objetivos. Por que isso acontece?

Bem, nós acreditamos que a maioria das mudanças não são falhas nesse sentido. Elas são o que chamamos, geralmente, de instaladas. Então, o investimento é feito, mas as pessoas não modificam seu comportamento. Assim o retorno sobre investimento (ROI) nunca é alcançado. Existem muitas razões pelas quais isso acontece, mas as três mais frequentes são: Poucas mudanças na liderança da empresa, em relação a todos os níveis de gerência; A incapacidade de engajar os funcionários que mais precisam de mudanças; Os profissionais não entendem por que a mudança está acontecendo, e as razões pelas quais precisam realizar mudanças individuais.

Qual a diferença entre seu método de mudanças, o PCI, dos outros?

Eu acredito que existam duas diferenças. Primeiramente, é uma abordagem que procura não apenas mudar, mas ajudar as organizações a executar seus planos e fornecer suporte as pessoas afetadas pelo projeto de transformação. Segundo, e talvez mais importante, o PCI acompanha todas as pessoas para que elas obtenham sucesso durante o processo. Nós ajudamos as pessoas desenvolverem habilidades e a confiança necessária para crescer. Nós estamos certos de que as organizações que têm as melhores gerências serão mais bem sucedidas na mudança;

Em todo o seu trabalho voltado para essa área, quais são as principais dicas você daria paras os gestores que desejam fazer algum tipo de mudança em sua organização?

Há muito a dizer! Mas deixe-me dar dois conselhos. Analise os pontos que você acredita que necessitem de mudanças, foque e trabalhe em como você vai fazê-la ser bem-sucedida. Líderes geralmente pensam que já mudaram e incorporaram as novas qualidades à maneira de trabalhar, e os casos que isto realmente acontecem são raros. Então trabalhe em como você vai mostrar a organização que você mudou. Quais são as atitudes que você tomará que são diferentes?

E em relação a forma de transmitir as informações aos colaboradores. Existe alguma maneira mais apropriada para essa comunicação?

Gostaria de tratá-los como stakeholders (partes interessadas). É necessário que as informações cheguem até eles desde o começo das mudanças. Evite surpresas e que a comunicação seja lenta.

Por Agatha Justino